El Real Decreto 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, introdujo importantes cambios normativos incidiendo de manera directa en las obligaciones que tienen las empresas en materia de igualdad retributiva. El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras que tengan.<\/p>\n
Las grandes novedades fueron:<\/p>\n
La Auditor\u00eda retributiva y el Registro retributivo son dos obligaciones independientes y diferentes, el registro retributivo es obligatorio desde 2019 para todas las empresas y la auditor\u00eda retributiva entr\u00f3 en vigor en 2021.<\/p>\n
De acuerdo con lo anterior, todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad (obligatorio o voluntario) tienen que hacer una auditor\u00eda retributiva<\/strong>.<\/p>\n La auditor\u00eda retributiva implica la obligaci\u00f3n de realizar una diagnosis de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa basada en dos aspectos. Por un lado, una evaluaci\u00f3n o valoraci\u00f3n de puestos de trabajo sin sesgo de g\u00e9nero, aplicando a estos efectos sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de tipo anal\u00edtico. Por otro lado, un an\u00e1lisis de los factores que inciden en las diferencias retributivas, como por ejemplo las deficiencias o desigualdades en el dise\u00f1o o uso de las medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad a la empresa o las dificultades de promoci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.<\/p>\n La auditor\u00eda retributiva<\/strong> tiene que integrar una diagnosis de la situaci\u00f3n retributiva de la empresa, as\u00ed como el establecimiento de un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas, con fijaci\u00f3n de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantaci\u00f3n y seguimiento.<\/p>\n Se precisa, igualmente, que el plan de actuaci\u00f3n tiene que incluir un sistema de seguimiento e implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos.<\/p>\n Desde 2019, todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, tienen que tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargo, desglosado por sexo, por cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n profesional aplicable a la empresa.<\/p>\n Este registro tiene que referirse a la media aritm\u00e9tica y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, especific\u00e1ndola de manera diferenciada por cada tipo de percepci\u00f3n econ\u00f3mica indicada.<\/p>\n En las empresas que elaboren planes de igualdad, habr\u00e1 que llevar a cabo un registro retributivo con datos adicionales, incluyendo las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de lugares de igual valor a la empresa, a pesar de que pertenezcan a diferentes apartados de la clasificaci\u00f3n profesional, desglosadas por sexo y por cada tipo de percepci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido \u00edntegro del registro salarial a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en la empresa. Cuando no exista esta representaci\u00f3n legal, las personas trabajadoras podr\u00e1n solicitar directamente el acceso al registro, si bien en estos casos la informaci\u00f3n a facilitar por la empresa se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones medias de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n tendr\u00e1n que estar desglosadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n profesional aplicable.<\/p>\n La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras tendr\u00e1 que ser consultada, con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 10 d\u00edas, con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del registro o cuando este sea objeto de modificaci\u00f3n.<\/p>\n En el caso de empresas que elaboren auditor\u00edas retributivas en el marco de un plan de igualdad, el registro tendr\u00e1 que incluir una justificaci\u00f3n cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.<\/p>\n