{"id":25144,"date":"2021-03-05T13:50:59","date_gmt":"2021-03-05T11:50:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.enactiu.org\/?p=25144\/"},"modified":"2021-03-05T13:56:04","modified_gmt":"2021-03-05T11:56:04","slug":"brecha-salarial-llenando-los-vasos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/brecha-salarial-llenando-los-vasos\/","title":{"rendered":"Brecha salarial: llenando los vasos"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Hace pocos d\u00edas hemos conocido el an\u00e1lisis, siempre exhaustivo, del Observatorio del Trabajo y el Modelo Productivo de la Generalitat de Catalunya sobre <strong>\u201cLa situaci\u00f3n econ\u00f3mica de desigualdad salarial en Catalunya entre hombres y mujeres en el a\u00f1o 2018\u201d.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los resultados indican que en el periodo 2014 a 2018 la brecha ha disminuido en cerca de 4 puntos porcentuales, con un mayor impacto en las escalas bajas salariales, pero resaltan que, en aquel a\u00f1o, las mujeres recibieron de media una remuneraci\u00f3n salarial inferior a 6.000 euros respecto a la de los hombres, lo que comporta una brecha salarial de g\u00e9nero en ingresos anuales del 22,2%. En cuanto al c\u00e1lculo de la brecha por hora trabajada, el salario de las mujeres ha sido tambi\u00e9n un 12,4% inferior al de los hombres.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el an\u00e1lisis de la distribuci\u00f3n salarial se detecta un <strong>mayor<\/strong> <strong>riesgo de feminizaci\u00f3n de la pobreza<\/strong> en tanto que existe una mayor proporci\u00f3n de mujeres en los rangos salariales m\u00e1s bajos. Tambi\u00e9n se observa que, <strong>en la composici\u00f3n del salario, las mujeres tienen menos complementos<\/strong> que los hombres, siendo m\u00e1s relevante el peso del salario base, lo que tiene que ver con el presentismo y la baja conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por otro lado, Catalunya ha pasado a tener una de las tasas de participaci\u00f3n femenina m\u00e1s altas en comparaci\u00f3n con el conjunto de la UE y, a la vez, una brecha salarial menor que la media europea.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se puede ver el vaso medio lleno o medio vac\u00edo ante estos datos, porque es cierto que indican que hay cierto progreso. Pero es innegable que, objetivamente, es un progreso muy peque\u00f1o. Especialmente si somos coherentes con el nivel de compromiso social que hemos querido tener los \u00faltimos a\u00f1os.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La <strong>desigualdad salarial<\/strong> no es necesariamente un incumplimiento normativo de las empresas. De hecho, <strong>a menudo radica en factores de discriminaci\u00f3n indirectos no siempre observables<\/strong>. Y esto explica que, a pesar de que la discriminaci\u00f3n salarial no es admitida, las diferencias sean tan relevantes.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Con frecuencia legislamos y legislamos con normas que magnifican los valores y las orientaciones, pero no siempre somos capaces de bajar al detalle del cambio real aquello que proclamamos. Me temo que la lucha por la erradicaci\u00f3n de las desigualdades de g\u00e9nero en el mundo del trabajo es uno de estos casos, en particular en lo que se refiere a la brecha salarial.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por eso es relevante explicar que los cambios normativos del a\u00f1o 2019, pero en especial <strong>los despliegues reglamentarios de este a\u00f1o 2020 en materia de planes de igualdad y registro salarial, ser\u00e1n relevantes para producir el efecto deseado.<\/strong> Es decir, cabe esperar que las grandes proclamas sociales y de valores nos ayuden a <strong>promover la igualdad<\/strong> en el d\u00eda a d\u00eda del mundo del trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Tambi\u00e9n lo ser\u00e1n las herramientas y medidas de acompa\u00f1amiento que la administraci\u00f3n impulse para hacerlo cre\u00edble. Como las que se elaboran en el Consejo de Relaciones Laborales, o desde la Direcci\u00f3n General de Igualdad, con herramientas de diagnosis y de elaboraci\u00f3n de los registros salariales. Igualmente, o las normas se acompa\u00f1an de programas y criterios que tengan en cuenta tambi\u00e9n las circunstancias de la realidad de donde se quieren hacer cumplir, como es el caso de las empresas y su dimensi\u00f3n, o ser\u00e1 menos probable que el cumplimiento sea exitoso.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Podemos ver el vaso medio lleno o medio vac\u00edo, pero cuando hacemos normas que promueven grandes ideales, si se conciertan las medidas para hacerlas posibles y, asimismo, cuando se hacen desde la equidad y el equilibrio<strong>,<\/strong> entonces empezamos a poner agua al vaso para que se acabe llenando m\u00e1s r\u00e1pidamente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hace pocos d\u00edas hemos conocido el an\u00e1lisis, siempre exhaustivo, del Observatorio del Trabajo y el Modelo Productivo de la Generalitat de Catalunya sobre \u201cLa situaci\u00f3n econ\u00f3mica de desigualdad salarial en Catalunya entre hombres y mujeres en el a\u00f1o 2018\u201d. Los resultados indican que en el periodo 2014 a 2018 la brecha ha disminuido en cerca de 4 puntos porcentuales, con un mayor impacto en las escalas bajas salariales, pero resaltan que, en aquel a\u00f1o, las mujeres recibieron de media una remuneraci\u00f3n salarial inferior a 6.000 euros respecto a la de los hombres, lo que comporta una brecha salarial de g\u00e9nero<\/p>\n","protected":false},"author":156,"featured_media":25147,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[342],"tags":[713,722,765],"coauthors":[],"class_list":["post-25144","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-panorama","tag-competitividad","tag-igualdad","tag-igualdad-de-genero"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25144","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/156"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25144"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25144\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":25156,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25144\/revisions\/25156"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/25147"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25144"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25144"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25144"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=25144"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}