{"id":20956,"date":"2019-08-02T10:27:22","date_gmt":"2019-08-02T08:27:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.enactiu.org\/?p=20956\/"},"modified":"2019-07-10T12:29:52","modified_gmt":"2019-07-10T10:29:52","slug":"cambio-cultural","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/cambio-cultural\/","title":{"rendered":"Cambio cultural"},"content":{"rendered":"

En el anterior post describ\u00edamos qu\u00e9 es la cultura empresarial<\/a> y detall\u00e1bamos los elementos que la integran, pregunt\u00e1ndonos si estos est\u00e1n en l\u00ednea con la transformaci\u00f3n digital que vivimos. Una vez deducimos que necesitamos afrontar un cambio cultural, en este art\u00edculo veremos c\u00f3mo hemos de gestionar este cambio, y qu\u00e9 hemos de tener en cuenta para hacerlo con \u00e9xito.<\/p>\n

NIVELES DE CAMBIO CULTURAL<\/h4>\n

Si recordamos que la cultura la forman elementos simb\u00f3licos, instrumentales y psicosociales, entenderemos que para hacer frente al cambio cultural hemos de tener en cuenta dos niveles; como en un iceberg, est\u00e1 la parte visible<\/strong>, la tecnolog\u00eda, los procedimientos, el puesto de trabajo, las pol\u00edticas o la estructura organizativa.<\/p>\n

En la parte latente<\/strong>, no podemos obviar las relaciones informales, las luchas de poder, las creencias y los miedos. Cuando se habla de resistencia al cambio, nos referimos b\u00e1sicamente al miedo que podemos tener. Miedos personales ante lo desconocido, a no saber si seremos capaces de adaptarnos al cambio, a no saber qu\u00e9 pasar\u00e1 con nuestro puesto de trabajo, o simplemente a salir de nuestra zona de confort, all\u00ed y a aquello a lo que estamos acostumbrados.<\/p>\n

En este sentido, debemos tener en cuenta que:<\/p>\n

el \u00e9xito del cambio pasa por las personas, <\/strong><\/p><\/blockquote>\n

por lo tanto, hemos de ponerlas en el centro de atenci\u00f3n. Entendiendo por personas aquellos a quienes afecta o interesa la actividad de la empresa (stakeholders<\/em>), empezando por los trabajadores y acabando por los clientes.<\/p>\n

MODELO DE GESTI\u00d3N DEL CAMBIO<\/h4>\n

Emma de Llanos<\/a>, directora de programas de recursos humanos en EADA, propone un modelo de gesti\u00f3n del cambio (2006), donde la comunicaci\u00f3n impregna todo el proceso, y en el que pasamos de la evaluaci\u00f3n a los resultados.<\/p>\n

    \n
  1. En tres blogs, organiza las etapas de la gesti\u00f3n del cambio, empezando por tomar conciencia de la necesidad del cambio y de contar con el firme compromiso de la gerencia<\/strong> para llevarlo a cabo.<\/li>\n
  2. En una segunda fase habr\u00e1 que dise\u00f1ar el proyecto del cambio y designar a un equipo que lo lidere<\/strong>, teniendo en cuenta las fuerzas favorables y desfavorables.<\/li>\n
  3. Finalmente, implementaremos el cambio<\/strong>, bas\u00e1ndolos en subproyectos o retos a corto plazo, que dinamicen el proceso, motiven y sirvan para ir corrigiendo y revisando los sistemas y procesos.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"cambio<\/p>\n

    LAS PERSONAS, EN EL CENTRO<\/h4>\n

    Como coment\u00e1bamos, en todo el proceso el protagonismo de las personas es esencial de cara a tener en cuenta, sobre todo, el nivel latente del cambio cultural, y que este no se convierta en un \u201ctap\u00f3n\u201d o barrera del cambio. La comunicaci\u00f3n ser\u00e1 clave en este sentido.<\/p>\n

    Algunas l\u00edneas de acci\u00f3n:<\/p>\n

      \n
    • Explicar el porqu\u00e9 del cambio y el term\u00f3metro de urgencia<\/li>\n
    • Transmitir la visi\u00f3n, la coherencia de valores, las expectativas claras.<\/li>\n
    • Bottom-up. Apoderamiento de las personas. Conocer, confianza, motivaci\u00f3n.<\/li>\n
    • Ofrecer al entorno, la ayuda y los recursos f\u00edsicos, tecnol\u00f3gicos y comportamentales.<\/li>\n
    • Crear \u00e9xitos a corto plazo (quick-wins), trabajar por objetivos y no ocultar las malas noticias<\/li>\n
    • Hacer participar en el cambio. Escuchar, escuchar, escuchar.<\/li>\n
    • Identificar los esquemas mentales y las resistencias.<\/li>\n
    • Dise\u00f1ar pol\u00edticas en la direcci\u00f3n de las personas que las orienten hacia el cambio.<\/li>\n<\/ul>\n

      Cuanto m\u00e1s tengamos en cuenta todos los aspectos y dise\u00f1emos un procedimiento ordenado, m\u00e1s \u00e9xito cultural obtendremos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      En el anterior post describ\u00edamos qu\u00e9 es la cultura empresarial y detall\u00e1bamos los elementos que la integran, pregunt\u00e1ndonos si estos est\u00e1n en l\u00ednea con la transformaci\u00f3n digital que vivimos. Una vez deducimos que necesitamos afrontar un cambio cultural, en este art\u00edculo veremos c\u00f3mo hemos de gestionar este cambio, y qu\u00e9 hemos de tener en cuenta para hacerlo con \u00e9xito. NIVELES DE CAMBIO CULTURAL Si recordamos que la cultura la forman elementos simb\u00f3licos, instrumentales y psicosociales, entenderemos que para hacer frente al cambio cultural hemos de tener en cuenta dos niveles; como en un iceberg, est\u00e1 la parte visible, la tecnolog\u00eda,<\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":20955,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[332],"tags":[445,382,383],"coauthors":[],"class_list":["post-20956","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-innovacio","tag-estrategia-es","tag-liderazgo","tag-management-es"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20956","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20956"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20956\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20962,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20956\/revisions\/20962"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20955"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20956"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20956"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20956"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=20956"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}