{"id":17897,"date":"2019-02-19T10:53:28","date_gmt":"2019-02-19T08:53:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.enactiu.org\/?p=17897\/"},"modified":"2019-02-20T12:02:33","modified_gmt":"2019-02-20T10:02:33","slug":"brecha-salarial-reciente-acuerdo-interprofesional-catalunya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.enactiu.org\/es\/brecha-salarial-reciente-acuerdo-interprofesional-catalunya\/","title":{"rendered":"La brecha salarial en el reciente acuerdo interprofesional de Catalunya"},"content":{"rendered":"

El pr\u00f3ximo 22 de febrero es el\u00a0D\u00eda Europeo de la Igualdad Salarial. La brecha salarial es un indicador que mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y de los hombres. Se define como el porcentaje adicional que ganan los hombres respecto a las mujeres, es decir, el resultado de dividir el salario del sexo masculino por el del femenino. Este indicador se puede calcular de distintas maneras seg\u00fan los datos de ingresos que se utilicen, obteni\u00e9ndose diferentes lecturas.<\/p>\n

De acuerdo con el Informe mundial sobre salarios de 2018 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, la brecha salarial no ajustada (calculada como media de los salarios\/hora de trabajadores y trabajadoras de 73 pa\u00edses) se sit\u00faa en un 16%; si utilizamos la media salarial ajustada (salario\/mes), la brecha salarial a nivel mundial es del 22%. En la Uni\u00f3n Europea es del 16,2% (13,3% la ajustada). Seg\u00fan los \u00faltimos datos, en Espa\u00f1a la brecha salarial no ajustada se sit\u00faa en un 14,2% y en Catalunya en un 13,9%.<\/strong> La brecha salarial total (salario\/anual) es muy superior, un 39,6% en la UE, un 35,7% en Espa\u00f1a y un 23,9% en Catalunya.<\/p>\n

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Abordar la brecha salarial implica hacer frente a un fen\u00f3meno de m\u00faltiples caras donde persiste la discriminaci\u00f3n (directa\/indirecta), la segregaci\u00f3n vertical y horizontal (tipos de cargos y sector profesional), la educaci\u00f3n, los estereotipos y los factores estructurales e institucionales que provocan desigualdades de facto. Con frecuencia, cuesta explicar la naturaleza de la brecha salarial.<\/p>\n

Diversos textos legales internacionales han establecido la necesidad y la obligaci\u00f3n de fomentar el di\u00e1logo social y la negociaci\u00f3n colectiva para promover la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo. Las Naciones Unidas han establecido en el objetivo 8.5 (ODS 8) hacer efectiva, en el 2030<\/strong>, la igualdad de remuneraci\u00f3n en el trabajo de igual valor<\/strong>. Tanto en el \u00e1mbito estatal, mediante la Ley org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, como en Catalunya, de acuerdo con la Ley 17\/2015, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se prev\u00e9 que debe garantizarse el cumplimiento del principio de igualdad retributiva, as\u00ed como promover la incorporaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en las pol\u00edticas empresariales con impacto en la retribuci\u00f3n del personal, y establecer mecanismos para que las empresas tengan que adoptar medidas para diagnosticar y eliminar la brecha salarial y fijar retribuciones y complementos de una manera transparente y con perspectiva de g\u00e9nero. Es un derecho fundamental de las personas trabajadoras no sufrir discriminaci\u00f3n salarial.<\/p>\n

El reciente Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC) firmado para los a\u00f1os 2018-2020, incorpora como novedad significativa el compromiso con las pol\u00edticas de igualdad de g\u00e9nero, que adquiere una indudable relevancia en el conjunto del acuerdo y de manera transversal. Por eso, se recomienda que desde la negociaci\u00f3n colectiva se promueva el an\u00e1lisis y la identificaci\u00f3n de la brecha salarial, as\u00ed como la implantaci\u00f3n de un plan de acci\u00f3n<\/strong>. En este sentido, se hacen las siguientes recomendaciones:<\/p>\n